Polivalencia versus especialización del monitor deportivo

Siempre que un compañero de profesión me pregunta cuál es la cualidad más importante que a mi modo de entender la gestión deportiva, debe tener un director de un centro deportivo, la respuesta es la misma: la capacidad para hacer que los empleados del centro se sientan parte de un proyecto empresarial en el que estos, desde el propio gerente hasta el monitor, pasando por el resto de compañeros, han de ser polivalentes y estar implicados con la empresa.

En esta línea encontramos esta fantástica publicación de Pablo López Viñaspre (Gerente de Wellness & Sport Consulting (GEDO), que ahonda en cómo los recursos humanos de un centro deportivo, han de evolucionar desde la especialización en una actividad concreta, hacia la polivalencia de empleados con gran flexibilidad, adaptación a los cambios y orgullo de pertenencia al club.

RECURSOS HUMANOS: POLIVALENCIA VS ESPECIALIZACIÓN

El sector deportivo y del fitness arrastra una herencia en la que los clubes tenían una obsesión por fichar al mejor instructor en cada área. Se buscaba el mejor profesor de yoga o de aerobic, o al instructor más técnico para la sala de fitness. En definitiva, se apostaba por la máxima especialización. Este modelo obligaba a contratar a gran parte del personal por horas, al ser excelentes monitores en una materia concreta, pero que no sabían o no estaban dispuestos a realizar ninguna otra función en el club.

Este modelo ha funcionado cuando el sector era inmaduro, la competencia era escasa, los márgenes económicos amplios, y los clientes abundantes. Pero el sector ha cambiado. Ahora, los clubes necesitan contar con un equipo compacto y comprometido que les permitan adaptarse a los nuevos tiempos y estar a la última en las tendencias, ofreciendo nuevos servicios continuamente a sus clientes.

Las empresas que sobreviven en mercados competitivos son aquellas que son flexibles en todos los aspectos, y uno de los principales es su estructura de personal. Las funciones del personal cambian constantemente y lo seguirán haciendo todavía más en los próximos años. Por tanto, ya no es suficiente con ser un buen instructor en una actividad o ser un gran técnico. Ahora es necesario tener don de gentes, mucha psicología, ser muy flexible, tener una gran orientación comercial o tener actitud de servicio. En definitiva, el puesto de trabajo no se parece en nada al de hace unos años.

Compartir un proyecto

Ante esta nueva realidad, ¿cómo se convierte un buen técnico en un buen asesor o comercial? ¿cómo hacer que el personal tenga flexibilidad y se adapte a los cambios? ¿cómo conseguir que se comprometan y aporten ideas?¿cuál es el motor que permite todo esto y que hace que las personas cambien? La respuesta a todas preguntas es muy clara: creando y compartiendo un proyecto por el que valga la pena luchar. Hay que crear un proyecto motivador, con objetivos y metas, con una visión inspiradora y, una vez hecho, darle la máxima importancia y compartirlo con todo el equipo.

Las personas que se contratan son buenas si encajan en el proyecto. No se trata de buscar al mejor profesor en cada actividad y que esta persona ni cree ni aporte nada más al proyecto. Es posible que para alguna actividad muy concreta y  muy novedosa que se quiera ofrecer, se tenga que recurrir a algún especialista, pero deberían ser las excepciones. La mayor parte del equipo debe ser gente de empresa y de proyecto.

Esta nueva realidad del sector indica, por lo tanto, que es más conveniente apostar por la polivalencia en el personal, una polivalencia acompañada de una mentalidad abierta al cambio que otorgue la flexibilidad que la empresa necesita en estos tiempos. Para ello, son varios los aspectos de la gestión que deben estar alineados con esta filosofía de polivalencia y flexibilidad:

- Formación continuada: debe haber un plan de formación dentro de la empresa que permita a todas las personas adquirir los nuevos conocimientos que van a necesitar para las nuevas funciones a desempeñar.

- Comunicación interna: la organización debe ser abierta a la hora de compartir información, y se deben crear los espacios para poner en común los sistemas de trabajo y para unificar criterios. Para que el proyecto sea motivador, hay que estar conectado con él. Hay que conocer su evolución, ver cómo afectan las decisiones que se toman y el trabajo que se hace, viviéndolo como propio.

- Apuesta por la innovación: incentivar las buenas ideas para que todos participen y sientan que el cambio constante es la forma natural de trabajar en la actualidad. Se trata de romper las zonas de confort actuales y habituarse a cambiar y a probar nuevas funciones y nuevas formas de hacer las cosas.

- Retribución flexible: quien más contribuye al proyecto, más cobra. Aquí se pueden mezclar salarios fijos en función de la categoría profesional, salarios variables en función de los objetivos individuales o grupales, compensación por proyectos concretos, beneficios en especies, etc. Lo importante es que la retribución y el reconocimiento vayan de la mano de la contribución que hace cada uno.

- Promoción interna: antes de buscar a alguien de fuera para cubrir un nuevo puesto, intentar cubrirlo con personal interno. Esto es posible se se trabaja bien el área de formación continuada, y si se tiene un equipo motivado. Si alguien quiere conseguir algo y se le dan los recursos y el conocimiento para hacerlo, es muy posible que lo consiga. La actitud (querer hacer) mas aptitud (saber hacer) es la clave del éxito.

Equilibrio ante los cambios

Aunque el mercado pide personal polivalente y flexible, ello no significa que ya no sean necesarios los conocimientos técnicos y que las actividades o servicios no puedan darse sin calidad. Estos conocimientos técnicos son tanto o más importantes que antes, lo que ocurre es que ya no son suficientes. Ahora hay que buscar un complicado equilibrio entre conocimientos técnicos, habilidades personales, compromiso con el proyecto, flexibilidad y adaptación al cambio, etc.

No es lógico que las necesidades de las empresas de fitness y de sus clientes cambien y que las funciones y perfiles del personal no lo hagan, ya que se crea un desequilibrio entre oferta y demanda que genera, sin duda, una pérdida en al competitividad de la empresa.

Obviamente, es más fácil tener esta filosofía de polivalencia y de flexibilidad en cuenta al abrir un nuevo centro, que en clubes que ya están en funcionamiento y que ahora tienen que adaptarse a una nueva situación. La cuestión es que no hay más opciones, y aunque uno mismo debe marcarse el ritmo de este proceso de cambio, el mercado pide a gritos dar pasos en esa dirección.